ДИПЛОМ

Понятие, стороны и виды трудового договора


ВУЗ - ННГУ им. Н.И. Лобачевского
Объем работы - 30 страниц формата A4
Год защиты - 2017

Оформите предварительный заказ, чтобы узнать стоимость работы.


СОДЕРЖАНИЕ:

«Понятие, стороны и виды трудового договора»


Содержание: Стр.

Введение………………………………………….………………………………..3

1. Глава I. Трудовой договор – основа трудовых отношений
1.1. Понятие трудового договора………………………………………………...4
1.2. Форма и содержание трудового договора…………...…….………………..9
2. Глава II. Правовой статус сторон трудового договора
2.1. Права и обязанности работника………………………………………..…..14
2.2. Правовое положение работодателя………..……………………………....18
3. Глава III. Виды трудового договора
3.1. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок…………..….23
3.2. Срочный трудовой договор……………………………………………...…26

Заключение……………………………………………………..…………….…..32

Список используемой литературы……………………………………………...33















Введение
Актуальность темы настоящей курсовой работы на сегодняшний день не вызывает сомнений, поскольку, во-первых, каждый человек в своей жизни сталкивается в качестве работника или работодателя с трудовым договором, оформляющим трудовые отношения, а во-вторых, трудовое законодательство (Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ) подверглось серьезным изменениям.
В современных условиях некоторые недобросовестные работодатели трудовому договору предпочитают заключать с работниками договоры гражданско-правового характера, что лишает их прав и гарантий, установленных трудовым законодательством, в частности, права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст.2 ТК РФ).
Деление трудовых договоров на заключенные на неопределенный срок и срочные трудовые договоры осталось неизменным. Коренные изменения коснулись положений об условиях заключения срочных трудовых договоров.
Курсовая работа по своей структуре представляет собой три большие главы, в которых раскрываются трудовой договор как основа трудовых отношений, правовой статус сторон трудового договора и виды трудового договора. В свою очередь, в структуру каждой главы входят пункты, которые расположены в определённой логической последовательности.
Для написания настоящей курсовой работы были использованы положения нормативных актов, касающихся правового регулирования трудовых отношений посредством трудового договора; научная и учебная литература по трудовому праву таких авторов, как Колобова С.В., Кондратьева Е.В. и других. Кроме того, в данной курсовой работе сделаны ссылки на публикации в периодических изданиях таких авторов, как Гейнц И.В., Ершова Е.А., Михайлов И.
1. Глава I. Трудовой договор – основа трудовых отношений
1.1. Понятие трудового договора
Прежде всего, следует отметить, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст.15 Трудового кодекса РФ).
В целом, регулирование трудовых отношений ныне строится на основе многочисленных нормативно-правовых источников, начиная с международно-правовых принципов и основных прав, закрепленных в важнейших международно-правовых актах, и следующих за ними конституционных принципов .
К числу таких принципов и основных прав могут быть отнесены следующие:
- принцип свободы труда и право на труд (право трудиться);
- принцип свободы в выборе занятия и работы;
- принцип недопустимости принудительного труда;
- принцип равенства возможностей каждого в отношении к труду во всех аспектах трудовых отношений;
- принцип недопустимости дискриминации;
- принцип общедоступности (равных возможностей) технического и профессионального образования, а также высшего образования, на основе способностей каждого;
- право на справедливые и благоприятные условия труда;
- принцип равной оплаты за равный труд (за труд равной ценности);
- право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи;
- право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск;
- принцип недопустимости наихудших форм детского и юношеского труда;
- принцип свободы создания профессиональных объединений и свободного вступления в них;
- принцип свободного участия профессиональных объединений (ассоциаций) участников трудовых отношений в определении условий найма и труда в рамках коллективных переговоров и другие.
На основании ст.16 Трудового кодекса трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора;
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Таким образом, трудовой договор является основой трудовых отношений. Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.56 ТК РФ).
В этом определении заложены признаки трудового договора, позволяющие отграничить его от гражданско-правового договора, связанного с трудом (например, от договора подряда, поручения, авторского, возмездного оказания услуг) . По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию, то есть работает по конкретной специальности, квалификации, должности, а по гражданско-правовому договору, связанному с трудом, трудящийся (он является подрядчиком или исполнителем, но не работником) выполняет индивидуальное задание, при котором оговаривается конечный результат труда (например, построить дом, написать книгу). Трудовой договор имеет личный характер в силу того, что выполнение трудовой функции возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее обладатель. В процессе выполнения трудовой функции работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. В случае нарушения правил работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В гражданско-правовых договорах в случае невыполнения условий наступает гражданско-правовая ответственность. В трудовом договоре обязанность обеспечивать необходимые условия труда лежит на работодателе. В гражданско-правовых договорах подрядчик либо исполнитель организует работу сам, выполняет ее на свой риск. Существует также специфика вознаграждения за труд. Так, в трудовом договоре вознаграждение выплачивается в форме заработной платы по заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда.
Отграничивать трудовой договор от гражданско-правового договора, связанного с трудом, необходимо для того, чтобы правильно применять законодательство. Их разграничение имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются.
Однако с другой стороны, трудовой договор приобретает свойства гражданско-правового договора, по которому работник продает работодателю свою способность выполнять определенную работу, а работодатель приобретает ее для использования в предпринимательской деятельности с целью систематического получения прибыли .
Еще заметнее свойства гражданско-правовых договоров стали проявляться в трудовом договоре с введением в действие Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" . Под воздействием этих изменений современный трудовой договор начинает обладать качествами, присущими всем договорам частного права, основанным на принципах свободы заключения договора и обязательности соблюдения условий заключенного договора. Как и любой договор, трудовой договор становится универсальным инструментом регулирования взаимных обязательств сторон, позволяет удовлетворить интерес каждой стороны посредством удовлетворения интереса другой стороны, порождая тем самым общий интерес в его надлежащем исполнении.
Следует отметить, что некоторые цивилисты, обращая внимание на тенденцию сближения трудового договора с гражданско-правовыми договорами, идут еще дальше и высказывают предположение, что в перспективе трудовой договор должен трансформироваться в разновидность договора гражданского права, что в условиях рыночной экономики все трудовые отношения будут регулироваться нормами гражданского права, которые в совокупности будут образовывать соответствующий структурный элемент гражданского законодательства, его институт .
На мой взгляд, такие прогнозы имеют лишь теоретический интерес. Поскольку они не учитывают, что сфера применения трудового договора все же иная, чем область гражданско-правового регулирования, что в трудовом договоре воплощены не только частные интересы работодателей и работников, но и публичные интересы, вытекающие из общественного характера труда, его роли в жизни общества. С ним связаны социальные гарантии, включая право на оплачиваемый отдых, оплату временной нетрудоспособности (болезнь, беременность, роды), пенсионное обеспечение, пособие по случаю потери кормильца и т.д.






1.2. Форма и содержание трудового договора
Современное трудовое законодательство предъявляет достаточно строгие требования к трудовому договору как по форме, так и по содержанию.
В соответствии со ст.67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. В редакции Федерального закона от 30.06.2006 №90-ФЗ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Трудовой договор должен составляться на русском языке, который в соответствии с частью первой статьи 68 Конституции РФ является государственным языком Российской Федерации на всей ее территории.
Следует отметить, что письменная форма трудового договора является обязательной с 17.10.1992 - с момента введения в новой редакции статьи 18 Кодекса законов о труде РФ (КЗоТ РФ).
Отсутствие трудового договора в письменной форме является источником многочисленных конфликтных ситуаций. Оно не только ограничивает возможности работодателя требовать от работника исполнения трудовых обязанностей (потому как невозможно установить, об исполнении каких именно обязанностей договорились стороны), но и не позволяет работодателю ссылаться на наличие договоренностей по размеру заработной платы, продолжительности рабочего дня и иным существенным условиям трудового договора при рассмотрении спора в суде.
Что касается содержания трудового договора, то ему посвящена ст.57 ТК РФ, которая была значительно изменена Федеральным законом от 30.06.2006 №90-ФЗ. В ст.57 ТК РФ содержатся основные условия трудового договора. Законодатель ограничился определением только структуры трудового договора, не указывая, каким способом должна конкретизироваться каждая группа условий . Однако для исключения возможности несправедливого обременения работника дополнительными обязанностями все же установил правила конкретизации условий трудового договора, которые заключаются в следующем: трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права и снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (часть вторая статьи 9 ТК РФ). Во всем остальном стороны при работе над условиями трудового договора свободны и должны исходить из своих интересов, потребностей и возможностей.
Общее содержание трудового договора выражено в легальном определении понятия трудового договора - это условия: 1) о предоставлении работодателем работнику работы по обусловленной трудовой функции; 2) об обеспечении работодателем работнику необходимых условий труда; 3) о своевременной и в полном размере выплате работодателем работнику заработной платы; 4) о личном выполнении работником обусловленной трудовой функции; 5) о соблюдении работником действующих в организации правил внутреннего трудового распорядка.
Указанные условия конкретизируются, детализируются и группируются в статье 57 Трудового кодекса РФ, специально посвященной содержанию трудового договора.
В зависимости от порядка установления условия трудового договора в науке трудового права традиционно подразделяются на две группы:
1) производные условия, установленные действующим законодательством, которые обязательны для выполнения сторонами договора в силу закона. Стороны не вправе изменять эти условия своим соглашением, если иное прямо не предусмотрено законом. К их числу, в частности, можно отнести условия о дисциплинарной и материальной ответственности, о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров и т.п.;
2) непосредственные условия, которые оговариваются сторонами при заключении трудового договора (например, о размере оплаты труда, режиме рабочего времени и др.). Стороны свободны при определении этих условий в рамках обязательного соблюдения вышеупомянутого правила, установленного частью второй статьи 9 Трудового кодекса РФ.
В свою очередь, непосредственные условия трудового договора подразделяются на:
а) существенные (необходимые), то есть условия, которые должны содержаться в обязательном порядке;
б) дополнительные (факультативные), которые могут быть включены в трудовой договор по инициативе сторон (работника и работодателя).
В редакции статьи 57 Трудового кодекса РФ, применявшейся до октября 2006 года, законодатель определил содержание трудового договора путем перечисления его существенных условий. Отсутствие при этом пояснения, какой смысл вложен в характеристику "существенные условия", вынудило трудовиков путем научных исследований строить предположения о том, что имел в виду законодатель. Полученное в результате научных изысканий многообразие разных трактовок дало работодателям основания для сомнений в тождественности понятий "существенные" и "обязательные". В договорной теории под существенными условиями договора понимаются такие условия, которые названы в законе или иных нормативных правовых актах как существенные или необходимые, а также все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение.
Существенные условия трудового договора традиционно подразделяются на необходимые - условия, по которым соглашение между сторонами должно быть достигнуто в обязательном порядке в силу закона, и дополнительные (факультативные) - условия, на соглашении по которым настаивает одна из сторон и которые устанавливаются в трудовом договоре при согласии второй стороны.
В новой редакции статьи 57 Трудового кодекса РФ, введенной в действие с октября 2006 года, законодатель использовал более понятную всем правоприменителям, и в первую очередь работникам и работодателям, классификацию условий трудового договора на обязательные и дополнительные.
Обязательными для включения в трудовой договор в соответствии с частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ являются следующие условия: 1) место работы; 2) трудовая функция; 3) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора; 4) условия оплаты труда; 5) режим рабочего времени и времени отдыха; 6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиям труда; 7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы; 8) условие об обязательном социальном страховании работника; 9) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Примерный перечень дополнительных условий сформулирован в части четвертой статьи 57 ТК РФ. В числе таковых названы: 1) условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; 2) условие об испытании; 3) условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); 4) условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; 5) условие о видах и об условиях дополнительного страхования работника; 6) условие об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; 7) условие об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Перечисленные условия могут включаться в трудовой договор, только если они не ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.









2. Глава II. Правовой статус сторон трудового договора
2.1. Права и обязанности работника
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. В качестве сторон трудового договора они являются субъектами трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ).
По определению ст. 20 ТК РФ, работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
По гражданскому законодательству (гл. 3 Гражданского кодекса РФ) физическими лицами являются граждане, обладающие гражданской правоспособностью и гражданской дееспособностью. Согласно ст. 17 ГК РФ под гражданской правоспособностью понимается способность гражданина иметь гражданские права (право на имя, на жительство, на занятие любой, не запрещенной законом деятельностью, и т.д.). Правоспособность гражданина возникает в момент его рождения и прекращается со смертью (ч. 2 ст. 17 ГК РФ). Под дееспособностью гражданина понимается его способность своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (ст. 21 ГК РФ). Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, то есть по достижении 18-летнего возраста. Никто не может быть ограничен в правоспособности и дееспособности иначе, как в случаях и в порядке, установленных законом (ч. 1 ст. 22 ГК РФ). Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет по общему правилу совершают сделки с письменного согласия своих законных представителей - родителей, усыновителей или попечителей (ч. 1 ст. 26 ГК РФ). Однако они вправе самостоятельно распоряжаться своим заработком и иными доходами, а по достижении 16 лет быть членами кооперативов в соответствии с законами о кооперативах (ст. 26 ГК РФ).
В трудовом законодательстве понятия "трудовая правоспособность" и "трудовая дееспособность" отсутствуют . Однако предусмотренный в ст. 15 и 56 ТК РФ принцип личного исполнения трудовых обязанностей означает, что физическое лицо, заключившее трудовой договор, своими личными действиями осуществляет трудовую функцию, то есть выполняет работу, обусловленную этим договором, и самостоятельно отвечает за свои действия.
При этом в Трудовом кодексе РФ особо решается вопрос о возрасте, по достижении которого допускается заключение трудового договора с гражданином в качестве работника, а следовательно, и о наличии у физического лица трудовой право дееспособности (ст. 63 ТК РФ).
В трудовых отношениях могут участвовать, прежде всего, российские граждане, а также в случаях, предусмотренных в ст. 13, 18 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" могут быть и иностранные граждане, а также лица без гражданства (в том числе проживающие постоянно в Российской Федерации).
Так, работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников. А иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу. При этом наличие разрешения не требуется для иностранных граждан: 1) постоянно проживающих в Российской Федерации (это лицо, имеющее вид на жительство, которое выдается гражданину сроком на 5 лет); 2) временно проживающих в Российской Федерации (лицо, имеющее разрешение на временное проживание, срок, которого составляет 3 года); 3) являющихся сотрудниками дипломатических представительств, работниками консульских учреждений иностранных государств в Российской Федерации, сотрудниками международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц; 4) являющихся работниками иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шефмонтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Российскую Федерацию технического оборудования; 5) являющихся журналистами, аккредитованными в Российской Федерации; 6) обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и выполняющих работы (оказывающих услуги) в течение каникул; 7) обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и работающих в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениях, в которых они обучаются; 8) приглашенных в Российскую Федерацию в качестве преподавателей для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением лиц, въезжающих в Российскую Федерацию для занятия преподавательской деятельностью в учреждениях профессионального религиозного образования (духовных образовательных учреждениях).
Временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему разрешено временное проживание.
Статья 21 ТК РФ предусматривает основные права и обязанности работника. Работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

2.2. Правовое положение работодателя
Второй стороной трудового договора выступает работодатель. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (п. 3 ст. 20 ТК РФ).
В качестве работодателя может выступать любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Организация может быть работодателем, если она отвечает признакам юридического лица. Статья 48 ГК РФ дает понятие юридического лица. Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие. С момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, то есть обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Государственная регистрация юридического лица в соответствии со ст. 51 ГК РФ осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом "О государственной регистрации юридических лиц" от 8 августа 2001 г.
В качестве работодателя может выступать физическое лицо. Оно может быть таковым, когда осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо принимает на работу личного водителя, домашнюю работницу, садовника и т.д., иными словами, когда использует чужой труд в своих личных целях. Гражданин может выступать в качестве работодателя с 18 лет, так как именно с этого возраста по нормам ГК РФ наступает полная дееспособность. Трудовой кодекс РФ об этом умалчивает .
Что касается особенностей правового положения работодателя - физического лица, то они предусмотрены ст. 303-309 ТК РФ.
В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Что касается иных работодателей, то они реализуют свои права и обязанности через специальные органы управления. Таким органом в государственных и муниципальных предприятиях является их руководитель. Он назначается собственником (либо уполномоченным собственником органом) и только ему подотчетен. Что касается прав и обязанностей руководителя как органа управления, то они определены как трудовым, так и гражданским законодательством. В нашем трудовом законодательстве четко говорится о том, что труд руководителя организации непосредственно регулируется ТК РФ.
Права и обязанности работодателя в негосударственных организациях осуществляют его исполнительные органы управления. В акционерных обществах руководство всей текущей деятельностью общества осуществляется исполнительным органом общества. Это может быть директор, генеральный директор или коллегиальный исполнительный орган, например правление или дирекция.
Статья 20 ТК РФ позволяет сделать вывод, что в качестве работодателя могут выступать не только организации - юридические лица, но и их обособленные структурные подразделения. Хотя некоторые ученые (например, Е.Б. Хохлов ) считают, в качестве работодателя не может выступать обособленное структурное подразделение организации - филиал или представительство, поскольку оно не наделено правами юридического лица.
Согласно ст. 55 ГК РФ представительство - обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители таких подразделений назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.
Всё это сделать вывод о том, что филиалы и представительства фактически выступают в качестве стороны трудовых отношений при одновременном наличии следующих условий: названные структурные подразделения указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица; юридическое лицо предоставило право руководителям этих подразделений принимать и увольнять работников; указанные подразделения наделены юридическим лицом необходимыми средствами для выплаты работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда.
Статья 22 ТК РФ предусматривает основные права и обязанности работодателя. Работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.



3. Глава III. Виды трудового договора
3.1. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок
В соответствии со ст.58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны вообще не оговаривают срок его действия. Договором может быть определена лишь дата вступления его в силу (об этом говорит статья 61 ТК РФ).
Часть 3 ст.58 ТК РФ сохранена в неизменном виде и предусматривает, что, если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Поскольку это общее правило, оно должно распространяться и на те случаи, когда трудовой договор заключается в связи с обстоятельствами, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК РФ . Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора.
Часть 4 ст.58 ТК РФ изложена в новой редакции (в редакции Федерального закона от 30.06.2006 №90-ФЗ), которая, однако, не вносит в ее содержание принципиальных изменений. Если прежняя редакция ч. 4 ст. 58 ТК РФ предусматривала, что в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, то в соответствии с новой редакцией ч. 4 ст. 58 ТК РФ в данной ситуации условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Кроме того, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч.5 ст.58 ТК РФ). Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч.6 ст.58 ТК РФ).
Анализ трудового законодательства позволяет сделать следующий вывод: безусловный приоритет отдан договорам на неопределенный срок. Законодатель установил правило, что срочный договор должен заключаться лишь при наличии достаточных к тому оснований. Если же орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или суд установит, что трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то срочный трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Иными словами, срочный характер трудового договора можно оспорить в суде .
Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ кардинальным образом изменил правила заключения срочного трудового договора. Часть 2 ст. 58 ТК РФ теперь предусматривает, что срочный трудовой договор может заключаться и без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в случаях, установленных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, но только по соглашению сторон. Названные ч. 1 ст. 59 ТК РФ случаи заключения срочного трудового договора заранее признаются ч. 2 ст. 58 ТК РФ соответствующими требованию о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок. Так что заключение срочного трудового договора в ситуации, предусмотренной ч. 1 ст. 59 ТК РФ, не право, а обязанность сторон.
Как нетрудно догадаться, работодатели получили возможность "навязывать" срочный трудовой договор работникам, если ситуация его заключения подпадает под перечень, установленный ч. 2 ст. 59 ТК РФ (например, в случае поступления на работу к работодателю - субъекту малого предпринимательства, при устройстве на работу пенсионера, лица, обучающегося по очной форме, совместителя и др.) .
Для того чтобы исключить возможность злоупотреблений работодателями правом заключения срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 №63) установлено, что судам надлежит проверять, было ли добровольное согласие работника на заключение в таких обстоятельствах срочного трудового договора. Если будет выявлено, что срочный трудовой договор был заключен работником вынужденно, то суд будет применять правила договора, заключенного на неопределенный срок.
Конечно, работнику придется доказать, что он не намеревался заключать срочный трудовой договор, а заключил его под давлением работодателя. Хотелось бы верить, что сама возможность "преобразовать" в судебном порядке срочный трудовой договор, заключенный на основании ч. 2 ст. 59 ТК РФ без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, в бессрочный (трудовой договор, заключенный на неопределенный срок), станет хорошим сдерживающим фактором для работодателя.





3.2. Срочный трудовой договор
Прежде всего, следует отметить, что значительной корректировке подверглись положения о срочном трудовом договоре (Федеральный закон от 30.06.2006 №90-ФЗ).
В соответствии со ст.58 ТК РФ трудовой договор может быть заключен на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
Новизной ТК РФ является то обстоятельство, что в отдельных случаях срочный трудовой договор между сторонами заключается в обязательном порядке, а в некоторых случаях - по соглашению сторон (то есть в таких случаях может быть заключен и договор не неопределенный срок) .
В соответствии с частью первой статьи 59 ТК РФ предусмотрен не исчерпывающий перечень случаев заключения срочного трудового договора, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения: 1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; 2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; 3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); 4) с лицами, направляемыми на работу за границу; 5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; 6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; 7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; 8) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; 9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; 10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; 11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; 12) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
В свою очередь, согласно части второй статьи 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения: 1) с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); 2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; 3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; 4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; 5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; 6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; 7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; 8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения; 9) с лицами, поступающими на работу по совместительству; 10) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
В качестве сравнения приведу пример из истории: статья 17 КЗоТ РСФСР до 6 октября 1992 г. устанавливала: "Трудовые договоры заключаются: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более трех лет; 3) на время определенной работы". Следовательно, сам закон, строго говоря, не определял каких-либо правовых ограничений (условий) для заключения срочного трудового договора. Поэтому на практике многие работодатели и предлагали работникам писать "добровольные" заявления с просьбой о заключении с ними срочного трудового договора, который впоследствии "законно" и в соответствии с "собственным" письменным волеизъявлением работника расторгали по истечении срока трудового договора .
Итак, на сегодняшний момент по общему правилу трудовые договоры заключаются на неопределенный срок. Срочный трудовой договор - исключение. Работодатель вправе заключить его с работником, только если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, что обусловлено характером предстоящей работы или особенностями ее выполнения. Это следует из статьи 58 Трудового кодекса РФ. Например, временный работник принят на работу для замены постоянного сотрудника, за которым сохраняется место работы .
Срочный трудовой договор заключается не более чем на пять лет, если иное не установлено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Следует отметить, что, если в трудовом договоре не указан срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок.
Следует отметить, что системный анализ ст. 58 и 59 ТК РФ позволяет сделать вывод: действующий закон предусматривает два вида оснований (условий) для заключения срочного трудового договора - обязательные (законные), установленные частью второй ст. 58 ТК РФ и частью первой ст. 59 ТК РФ, и возможные (договорные), установленные частью второй ст. 59 ТК РФ. На практике, в частности, вызывал ранее и, думается, будет порождать в будущем п. 2 части первой ст. 59 ТК РФ, в соответствии с которым срочный трудовой договор заключается "на время выполнения временных (до двух месяцев) работ". В ТК РФ имеется гл. 45 "Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев". Вместе с тем, к сожалению, в данной главе законодателем не дается толкование оценочного понятия "временная работа". На практике это обычно приводит к тому, что трудовой договор заключают на срок до двух месяцев с целью своеобразного и незаконного "испытания" работника, хотя работа по своему характеру является постоянной .
Кроме обязательных оснований (условий) для заключения срочного трудового договора, часть вторая ст. 59 ТК РФ предусматривает также 10 возможных оснований (условий), в соответствии с которыми по "соглашению" сторон может заключаться срочный трудовой договор. Более того, второе предложение части второй ст. 58 ТК РФ весьма спорно устанавливает: "В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора БЕЗ УЧЕТА ХАРАКТЕРА ПРЕДСТОЯЩЕЙ РАБОТЫ И УСЛОВИЙ ЕЕ ВЫПОЛНЕНИЯ" (выделено автором)» .
Соглашусь с мнением Ершовой Е.А., что данные правовые нормы нарушают как международное трудовое право, так и Конституцию РФ. Во-первых, Рекомендация МОТ N 166, принятая 22 июня 1982 г., "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" предлагает ограничивать срочные трудовые договоры только случаями, когда необходимость их заключения основывается на характере предстоящей работы, условиях ее выполнения или интересах работника. Во-вторых, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ гарантирует: права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом, а не "соглашением" сторон. Очевидно, что при заключении трудового договора гражданину достаточно сложно спорить с потенциальным работодателем об условиях и виде трудового договора. Весьма часто трудовой договор представляет собой своеобразный договор присоединения, условия которого разрабатываются работодателем односторонне. "Договором присоединения признается договор, условия которого определены одной из сторон в формулярах или иных стандартных формах и могли быть приняты другой стороной не иначе как путем присоединения к предложенному договору в целом" (п. 1 ст. 428 ГК РФ). Доказать же впоследствии, что трудовой договор совершен под влиянием насилия, угрозы или стечения для работника тяжелых обстоятельств (ст. 179 ГК РФ), весьма сложно.
На мой взгляд, такое изменение трудового законодательства связано с тем, чтобы четко установить условия заключения срочного трудового договора и трудового договора с неопределенным сроком действия. Однако в жизни потенциальные работодатели ищут способы, как заключить трудовой договор с работником на короткое время (используя формулировки «на испытательный срок», «для выполнения временной работы» и др.), чтобы по минимуму оплатить труд работника, лишить работника прав и гарантий, предусмотренных законодательством. Приведу пример. Большинство работников производственных подразделений добывающего предприятия в течение длительного времени работали на условиях трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок. Работодатель принял решение, оформленное соответствующим распорядительным актом (приказом), о повышении размеров заработной платы тем работникам, которые согласятся на перезаключение трудового договора с условием ограничения его действия определенным сроком. При этом какого-либо изменения трудовой функции и иных условий труда у работников в связи с этим не предполагалось. Поскольку предприятие располагалось в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, работодатель посчитал, что его действия согласуются с положением абзаца четвертого статья 59 ТК РФ. Действия работодателя по изданию такого приказа были обжалованы работниками. Приказ и соответствующие действия работодателя по его реализации были признаны неправомерными на том основании, что установленная им дифференциация размеров заработной платы не основана на каких-либо специфических требованиях, связанных с выполняемой работой, и не поставлена в зависимость от личного трудового вклада и качества труда работников. При этом было указано, что работодателем фактически оказалось нарушенным изложенное требование ч.2 ст.9 ТК РФ.
Заключение
Итак, трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить предусмотренные законодательством условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Письменная форма трудового договора является обязательной с 17 октября 1992 года. Содержанию трудового договора посвящена ст.57 ТК РФ, которая была значительно изменена Федеральным законом от 30.06.2006 №90-ФЗ. До изменений законодатель определял содержание трудового договора путем перечисления его существенных условий, при этом понятие «существенные условия» не было конкретизировано. С октября 2006 года законодательством предусмотрено более понятное деление условий трудового договора на обязательные и дополнительные.
Трудовой договор традиционно делится на такие виды, как заключенный на неопределенный срок и срочный трудовой договор. По общему правилу трудовые договоры заключаются на неопределенный срок. Срочный трудовой договор - исключение. Действующим законодательством предусмотрен перечень случаев заключения срочного трудового договора (ст.59 ТК РФ). Целью законодательных изменений положений о срочном трудовом договоре является, на мой взгляд, обеспечение гарантий заключения так называемого «бессрочного» трудового договора, который дает работнику уверенность в завтрашнем дне (по сравнению со срочным трудовым договором). Однако на практике потенциальные работники соглашаются на любые условия, навязываемые работодателями. Эту ситуацию можно исправить лишь посредством изменения государственной политики в области занятости населения и трудоустройства.
Список используемой литературы:
Нормативные акты и монографии:
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993);
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ //"Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3;
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ //"Собрание законодательства РФ", 05.12.1994, N 32, ст. 3301;
4. Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» //Собрание законодательства РФ. 03.07.2006. N 27. Ст. 2878;
5. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" // "Собрание законодательства РФ", 29.07.2002, N 30, ст. 3032;
6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской федерации» //"Бюллетень Верховного Суда РФ", N 3, март, 2007;
7. Гражданское право: Учеб. В 3 т. Т. 1 / Под ред. А.П. Сергеева, Ю.К. Толстого. М.: Проспект, 2003;
8. Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Гражданско-правовые свойства трудового договора. Материал подготовлен для системы КонсультантПлюс;
9. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - ЗАО Юстицинформ, 2005 г.;
10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации.// Отв.ред. Орловский Ю.П. -М.:"ИНФРА-М", 2006;
11. Кондратьева Е.В. Трудовой договор. – Система ГАРАНТ, 2006 г.;
12. Курс российского трудового права. Т. 1. - СПб., 1996;
13. Щур-Труханович Л.В. Содержание трудового договора в условиях нового правового регулирования. Материал подготовлен для системы КонсультантПлюс;

Периодические издания:
1. Бережной В.А. Роль международно-правовых и конституционных принципов в регулировании трудовых отношений. //"Социальное и пенсионное право", 2006, N 1;
2. Гейц И.В. О новой трактовке понятия «трудовой договор» // "Консультант бухгалтера", N 12, декабрь 2006;
3. Ершова Е.А. Заключение срочного трудового договора. //"Трудовое право", 2007, N 2;
4. Метелева Я.В. Срочный трудовой договор: практика применения. //«Российский налоговый курьер», №9, май 2005 г.;
5. Михайлов И. «Новый» кодекс – новые разъяснения» //"ЭЖ-Юрист", 2007, N 4.





Подобные готовые работы:

Понятие объективной стороны преступления

Понятие, стороны и содержание трудового договора

Понятие трудового договора, его стороны и содержание

Понятие, стороны и содержание коллективного договора

Трудовое правоотношение: понятие, стороны и содержание

Понятие, стороны и виды трудового договора

Трудовой договор:понятие, стороны, содержание

Коллективные трудовые споры: понятие, стороны, виды

Понятие, стороны, содержание, виды и порядок заключения трудового договора

Понятие, стороны, содержание, виды и порядок заключения трудового договора

Трудовые споры: понятие, стороны, виды, порядок их разрешения Федеральная инспекция труда

Объективная сторона преступления: понятие и признаки Проблемы квалификации преступлений по признакам объективной стороны

Индивидуальные трудовые споры: понятие, предмет, стороны и органы по рассмотрению индивидуального трудового спора и их компетенция

Понятие и основания возникновения коллективных трудовых споров Стороны коллективных трудовых споров и их представители

Стороны в исковом судопроизводстве